「応募は多いのに、3か月後に人が残らない理由」
■1. 募集前の状況
アウトバウンド・インバウンド両方を扱う中規模コールセンター「ネクストサポート」（仮名）。
求人サイトでは常に掲載中。
- 時給高め
- シフト自由
- 未経験歓迎
にもかかわらず、
- 初日離職
- 1週間以内退職
- 3か月後の在籍率が低い
という典型的な問題を抱えていました。
■2. 求人サイトの“盛りすぎ問題”
原稿を見ると、応募が来る理由は明確。
- 「簡単なご案内業務」
- 「マニュアル完備」
- 「ノルマなし」
しかし現実は――
- クレーム対応あり
- 数値目標は存在
- 会話のプレッシャー大
→ 期待値が高すぎる状態で入社していた。
■3. 見直した3つのポイント
◎① 精神的負荷を隠さなかった
あえて次の表現を追加。
- 感情的なお客様もいる
- 断られることが多い
- 最初は精神的に疲れる
その代わり、
- 管理者が常に近くにいる
- 途中交代OK
- メンタルケア面談あり
をセットで明記。
◎② 向いている人・向いていない人を明示
- 向いている人
・人と話すのが好き
・切り替えが早い
・声の仕事に興味がある - 向いていない人
・電話対応が苦手
・断られると引きずる
→ ミスマッチ応募が激減。
◎③ 数字のプレッシャーを正直に説明
「ノルマなし」ではなく、
- 個人ノルマなし
- チーム目標あり
- 数字は“評価材料の一つ”
と書き換え。
結果、納得した人だけが残る構造に。
■4. 公開後の変化
改善後の1か月：
- 応募数：減少（約7割）
- 面接通過率：上昇
- 3か月後定着率：大幅改善
応募数が減っても、
採用コストと教育コストが激減。
■5. 現場責任者の実感の声
「正直に書いたら応募が減ると思っていました」
「でも実際は“辞めない人”しか来なくなった」
「求人は集客じゃなく、フィルターなんだと分かりました」
■6. コールセンター求人の本質まとめ
コールセンターの求人成功条件は：
- 精神的負荷を隠さない
- 向き・不向きを明示
- 数字の扱いを正直に説明
- サポート体制を具体化
「楽そう」より「安心できる」 が伝わったとき、求人サイトは初めて機能します。